El primero de abril se cumplen dos años de la promulgación de la Ley de Inclusión Laboral, que potencia la inclusión de personas con discapacidad (PcD). Ya hemos comenzado a ver los primeros logros en cuanto a la implementación de estrategias al interior de las empresas, orientadas a la contratación de PcD, que dan cuenta de un importante avance en nuestro país al hacerse cargo de una deuda que por mucho tiempo hemos tenido con este grupo de ciudadanos. Pero, justo a dos años de la ley, nos enfrentamos al Coronavirus, que le genera evidentes dificultades adicionales a estas personas, que afecta tanto a su salud, como las graves dificultades generales de contratación que están teniendo que afrontar las empresas.

En la Red de Empresas Inclusivas (ReIN) de SOFOFA deberemos ir proactivamente mucho más allá, pues la inclusión laboral no es una respuesta para cumplir leyes, sino que es algo que fomentamos porque estamos convencidos que genera mayor valor a nivel país e internamente en las empresas. Es más, la ReIN comenzó a trabajar antes del inicio de la Ley, pues vemos la inclusión laboral como una oportunidad que se potencia aún más si la trabajamos en red. Durante estos dos años hemos visto cómo la mayoría de las empresas que conforman la red han superado el 1%, mientras que otras han dado grandes pasos para cumplirla, ingresando a ella con el objetivo de aprender de otras experiencias y, desde ahí, construir su ruta propia para ser una empresa inclusiva. En la ReIN congregamos empresas que tienen lineamientos estratégicos que ponen las capacidades de las personas con discapacidad en el centro de su cultura.

En este camino ha sido clave el trabajo colaborativo, especialmente al compartir las mejores prácticas y las experiencias más exitosas. Esto les ha permitido a las empresas evaluar de mejor forma cómo están implementando diferentes acciones, por ejemplo sus estrategias de selección, el perfilamiento de los cargos, el rol que juegan los expertos y asesores en el reclutamiento, además de los resultados que están obteniendo producto de la intermediación laboral. De esta forma, las empresas han podido detectar los puntos críticos y orientar la búsqueda de personal desde buenas prácticas y las experiencias más exitosas.

La implementación de la Ley ha sido meramente el punto de partida de un cambio mayor respecto de la cultura al interior de las compañías, un cambio que contempla tener colaboradores con discapacidad más entrenados en sus funciones, satisfechos con su trabajo, con menores tasas de rotación, y sobre todo, destacados por sus capacidades y no por sus discapacidades. Hemos comprobado lo trascendental que es el compromiso de los altos mandos para lograr permear en toda la empresa una política y culturas inclusivas, que no sólo busque cumplir con una cuota y responder a la ley, sino que también tenga en sus principios el crecimiento y desarrollo de los colaboradores que se suman, con los grandes beneficios que esto conlleva para el ambiente laboral en general.

Si bien la ley ha impulsado el cambio cultural de algunas empresas, la cultura de las organizaciones, comprendiéndola en su profundidad, no cambia en respuesta de las leyes como requerimientos externos, cambia gracias al convencimiento de los líderes y todos los colaboradores que conforman la empresa, como un componente que agrega valor al individuo, la organización y, en definitiva, a toda la sociedad. Esa transición a una real cultura inclusiva sabemos que es lenta, pero vamos en buen camino para lograrla. Hoy la ReIN tiene un doble desafío: derrotar al virus dentro de nuestras organizaciones, así como apoyar a las personas y empresas en la creciente necesidad de desarrollar y vivir la inclusión.