• Luego de la Ley de Inclusión Laboral, muchos candidatos se han enfrentado por primera vez a un proceso de selección, ya que gran parte de ellos no tiene experiencia previa y, si la tienen, hay un porcentaje que manifiesta haber pasado por algún episodio traumático o discriminatorio. Y es que si encontrar un empleo ya es todo un desafío, al añadir estas particularidades, la tarea resulta aún mayor.
• Por otro lado, hay que reconocer que existen ciertas barreras socio-culturales que podrían impedir que den un salto en su carrera profesional, las cuales en algunas oportunidades incluso provienen de la propia familia del candidato.

Santiago, julio 2019.- Si bien la Ley de Inclusión Laboral representa un avance en cuanto a la integración al mercado  de personas con discapacidad[1] (PcD), más todo lo que conlleva obtener un empleo, como mayor calidad de vida, aumento de la autoestima, fomento de la autonomía, conseguir un rol activo en la sociedad y tener la oportunidad de aprender continuamente; aún se presentan desafíos para aquellas compañías que no solo buscan cumplir con la reserva legal, sino que también quieren implementar las bases de una cultura socialmente inclusiva. Para los candidatos, el principal reto es que, con la nueva normativa, muchos se han tenido que enfrentar por primera vez a un proceso de selección, ya que gran parte de ellos no tiene experiencia previa y, si la tienen, existe un porcentaje que manifiesta haber pasado por algún episodio traumático o discriminatorio. De esta forma, si encontrar un empleo ya es todo un desafío, al añadir estas particularidades, la tarea resulta aún mayor.

Al respecto, Natalia Zúñiga, directora de marketing y responsable del programa de inclusión de la consultora de RR.HH. Randstad, señala que uno de los escenarios más comunes es que, “como las personas con algún tipo de discapacidad lamentablemente fueron excluidas durante años del mundo del trabajo, ahora, que están dando sus primeros pasos, no tienen muchas certezas sobre cómo enfrentar un proceso de búsqueda de empleo. “La recomendación es, primero, armar un currículum vitae, atendiendo a criterios como la formación, si es que el candidato la tiene, y las preferencias en cuanto a las tareas a desarrollar y la industria en la cual le gustaría desempeñarse. También es importante que describa sus capacidades y qué considera que podría aportar a la empresa a la cual postula. Resulta imprescindible hacer hincapié en la motivación, destacar las habilidades blandas, los cursos o voluntariados realizados y las ganas de comprometerse con un proyecto laboral, puesto que las empresas no solo valoran la aptitud, sino que por sobre todo, la actitud”.

Asimismo, la ejecutiva menciona que en estas circunstancias es fundamental tener un mentor. “Buscar a una persona que ayude y oriente al candidato, un familiar o amigo con experiencia laboral, una OMIL, una empresa de recursos humanos, todo dependiendo del tipo de discapacidad, porque naturalmente hay algunos que no lo necesitan. Así, por ejemplo, un tutor podrá apoyarlo a postular a las ofertas adecuadas, aquellas que vayan acorde con las destrezas que ha desarrollado y a los requisitos del cargo, lo que ayuda a evitar frustraciones innecesarias”. En la fase de la entrevista, la experta dice que la clave es la seguridad. Para conseguirla, la figura del guía podría contribuir haciendo un ejercicio de rol playing y, de esta forma, cuando el postulante enfrente la situación, no se encontrará con un escenario desconocido. Además, es conveniente hacer un análisis en profundidad de las fortalezas y debilidades y demostrar disposición a aprender y a crecer profesionalmente. En esta etapa el consejo es ser paciente, debido a que en muchas ocasiones, la prisa o la ansiedad pueden jugar una mala pasada”.

Por otro lado, Rodrigo Carvajal, vicepresidente de la Red de Empresas Inclusivas (ReIN), una agrupación de compañías motivadas en la inclusión laboral de PcD, que nace el año 2015 con el patrocinio de SOFOFA y la OIT, enfatiza que las organizaciones tienen la responsabilidad de entregar las herramientas necesarias para el crecimiento profesional de los trabajadores en situación de discapacidad. No obstante, hay que reconocer que para esto primero hay que derribar ciertas barreras socio-culturales, las cuales en algunas oportunidades incluso provienen de la propia familia del candidato.

En este contexto, el vicepresidente de la ReIN explica que “una de ellas es asumir por defecto que son personas más débiles, una creencia que no solo se da, o se puede dar, en las empresas, sino que se refleja en la sobreprotección del círculo más cercano al trabajador y en sus redes de apoyo, lo que podría impedir que den un salto a nivel profesional o incluso su continuidad en la compañía. En este sentido, es necesario comenzar a fomentar poco a poco su independencia en los casos de discapacidades más avanzadas o severas, incorporar en ellos la importancia de tener habilidades laborales básicas, como responsabilidad, puntualidad, presentación personal, adecuación al contexto al que se enfrentan y tener conciencia de las principales dificultades o barreras con las que se podrían encontrar”.

En un aspecto diferente, la directiva de Randstad, Natalia Zúñiga, agrega que igualmente existen oportunidades de mejora en cuanto a la información que el sistema público ha entregado a la población con discapacidad respecto de su empleabilidad, que ha sido un tanto escasa. “Hoy en día la mayor parte de la comunicación se ha centrado en las empresas, en cómo cumplir con la Ley y cuáles son las mejores prácticas en la selección, contratación y desarrollo profesional. No obstante, existe un gran desconocimiento de las personas acerca de los beneficios asociados a la obtención de la Credencial. Muchos piensan que al tener la Credencial de Discapacidad, van a perder beneficios e, incluso, que van a ser discriminados en una entrevista laboral o que podrían perder su empleo, entonces hay que seguir trabajando en ese cambio de conciencia en los trabajadores, lo que les permitiría actuar y tomar decisiones de manera informada, sin tanto miedo, beneficiando así este cambio cultural”, finaliza.

[1] De acuerdo a los últimos datos entregados por el SENADIS, se han registrado 12.910 contratos en la Dirección del Trabajo (jun 2019).