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¿Contratación o Inclusión?

La ley 21.015, conocida como ley de cuotas, tiene como objetivo fundamental e irrenunciable que el 1% de la fuerza laboral formal de las empresas con 100 trabajadores, corresponda a PcD, con todos los derechos y a dignidad que se merecen como personas.

2018-10-16

Por Víctor Dagnino, Presidente Directorio ReIN

La ley 21.015, conocida como ley de cuotas, tiene como objetivo fundamental e irrenunciable que el 1% de la fuerza laboral formal de las empresas con 100 trabajadores, corresponda a personas con discapacidad, con todos los derechos y a dignidad que se merecen como personas.

Como toda ley, esta requiere de reglamentos, que por falta de experiencia no pueden resolver cada detalle que su aplicación conlleva. Por lo tanto, entre todos los involucrados, privados, estado y sociedad civil, se deben buscar adaptaciones y mejoras que contribuyan a avanzar en esta loable intención.

Si miramos desde una perspectiva más elevada, el objetivo de esta ley es solo el inicio de una solución a la necesidad laboral de aproximadamente un millón de personas. Por ello, el principal mérito que tiene es haber puesto sobre la mesa este tema para que entre todos lo enfrentemos como corresponde por el bien del país.

El optimismo apresurado de cifras de contratación, muchas de las cuales incluyen los contratos previos a la ley, puede llevar a creer en una rápida contratación, pero no a una real inclusión, como es el espíritu de esta ley. Las experiencias internacionales demuestran que estos procesos demoran años en lograr su efectividad.

Los que estamos trabajando durante muchos años en la inclusión laboral de personas con discapacidad sabemos que esto se hace prácticamente uno a uno, y no se puede caer en generalidades, pensando en hacer calzar oferta con demanda. Desde ya la experiencia dice que para la inclusión de una persona con discapacidad, el tiempo que se toma es mayor que para el de una persona sin discapacidad, por lo que la empresa debe saberlo anticipadamente.

Para realizar una inclusión efectiva hay que hacerla bien, procediendo por pasos sucesivos que se deben seguir uno a uno, y así asegurar una mayor probabilidad de éxito. Por ejemplo, la empresa necesita tiempo de adaptación a la diversidad para que esta se mantenga en el tiempo, lo mismo que para la persona con discapacidad que aspira al puesto laboral. Es en general un cambio cultural que como tal lleva tiempo para su maduración.

Existen en Internet manuales y protocolos probados que confirman lo anterior, por lo que hay que tener cuidado con aquellas asesorías que ahora dicen tener experiencia, pero que sólo nacieron con motivo de la ley. Si de experiencia se trata, se puede referir a la Red de Empresas Inclusivas que al alero de SOFOFA y OIT, están potenciando desde antes que existiera la ley 21.015 esta verdadera inclusión.

Estas empresas de distintos ámbitos de actividad, intercambian experiencias buenas y malas, para aprender unas de otras y así hacerlo cada vez mejor, con permanencia de estas personas en sus puestos de trabajo, lo que es la verdadera inclusión.

De allí nuestra advertencia de que debemos trabajar por una inclusión y no una simple contratación para cumplir una ley, que contradice el espíritu de ella.

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